这段时间看了太多关于中年危机的话题。我们经常会看到一些耸人听闻的新闻：35+的大厂研发在送快递，35+的大厂产品在开滴滴….然后我们身边就开始不断地出现各种声音，说自己已经35了，要失业了，今年满30岁了，不知道以后得职业发展路线了等等，正直壮年，并且正是职场上发光发热的时候，怎么都开始失业了呢….

最近几年，跟“中间层”有关的话题，成了大家关注的焦点，每每引爆朋友圈。比如中年危机”、“中产阶级焦虑”，从“1988的中年女子”到“1992年生人已步入中年”，每一次关于这类话题的讨论，除了调侃、自嘲之外，都说明了一个这样的问题：活在中间层的我们，很焦虑。

中等收入陷阱

再聊中层陷阱之前，先说一个大家可能都听过的经济学概念 – 【中等收入陷阱】：在经济学领域，有一个非常出名的概念，叫“中等收入陷阱”。它指的是一个国家发展到中等收入阶段（人均国内生产总值3000美元左右）后，可能会出现经济发展徘徊不前的现象。

一个国家，掉进“中等收入陷阱”的原因，是一直靠低端产业，带来了中等收入，但是要进入高等收入，是需要高端产业支撑的，但是高端产业需要大量的科技，而科技不是短时间内能追赶的，所以一个国家进入中等收入之后，想向高等收入迈进非常难，特别容易掉进“中等收入陷阱”。

中产阶级陷阱（Middle-Income Trap）是一个经济学术语，用来描述一些国家或地区在其发展过程中可能会遇到的一种经济困境。这个概念指的是一个国家在追求工业化和经济增长的过程中，达到了中等收入水平，但随后陷入了发展停滞或增长放缓的状态，无法进一步提高人均收入水平，也无法实现跃升为高收入国家的目标。

中产阶级陷阱通常表现为以下一些特征：

1. 增长放缓：国家的经济增长速度明显减缓，难以维持之前的高速增长。
2. 结构问题：国家经济结构可能存在问题，过于依赖传统产业或低附加值产业，而缺乏创新和高科技产业的支持。
3. 收入分配不均：中产阶级可能面临收入不均衡问题，这可能导致社会不稳定和政治问题。
4. 技术滞后：国家可能在科技和创新方面滞后，无法跟上全球竞争对手的步伐。
5. 教育和人力资源问题：教育和人力资源质量可能不足以满足现代经济的需求，导致技能不匹配。

中层定位

管理学大师彼得德鲁克对中层管理者有非常清晰的定义：他们是企业职能的负责人或者企业分支机构的负责人，承上启下，上传下达，执行高层管理者的指令，监督基层人员的工作。德鲁克特别提出，中层的设置一定要少而精。

中层管理是组织或企业中的一种管理层次，位于高层管理和基层管理之间。中层管理层次通常包括部门经理、项目经理、团队领导和其他类似的职位。这些管理者在组织中的角色是关键的，因为他们在高层管理和基层员工之间充当桥梁的角色，负责实施高层管理的决策并协调基层员工的工作。

中层管理的主要职责和任务包括：

1. 执行高层管理的战略方向：中层管理者负责将高层管理的战略和目标转化为具体的行动计划，并确保这些计划在他们的部门或团队中得以实施。
2. 协调资源：他们需要协调人力资源、财务资源和物资，以确保项目或部门的顺利运行。
3. 监督和指导：中层管理者通常需要监督下属员工的工作，并提供必要的指导和反馈，以确保任务按时完成并达到预期的质量标准。
4. 沟通：他们在组织内外负责传达信息，确保信息流通畅，团队成员了解目标和期望。
5. 解决问题：中层管理者需要处理部门或团队中出现的问题和挑战，制定解决方案以维护生产力和效率。

什么是中层陷阱

结合中层管理者的定位以及其主要职责和任务来看看什么是**“中层陷阱”吧**

所谓**“中层陷阱”**，指的是，晋升到公司中层的管理者，他们作为业务骨干整天忙于日常事务，没有精力再去提升专业知识和个人能力，而薪资却逐年增长。久而久之，更高的岗位上不去，自身性价比越来越低，随之带来的个人最终无法逃脱被职场淘汰的命运。在职场当中，这是非常普遍的现象。

记得有个电视剧《人民的名义》，里面的区长孙连城早年仕途顺利，年纪轻轻就提了正处。但是以后二十几年原地踏步，渐渐就心灰意冷了。从此得过且过，再无烦恼。“好好好”“是是是”，就是不办事，谁奈我何？还私下放言，不想升了，就无所谓了。

我们身边其实不乏这样的中层管理人员。他们往上，看不到机会了；往下，却也轻易掉不下来；做得好，也多挣不了多少钱；做的差，也没啥损失。这就让中层管理人员失去了继续努力奋斗的进取心，同时长时间不接触核心业务，核心技能也会逐步落后。就导致把自己卡住了。

中层陷阱，用大白话翻译就是”上不去也下不来“

为什么会出现中层陷阱

中层管理的问题，是在职场中越来越常见的挑战。在大多数公司，资源通常会在高层聚集，而实际产出往往集中在基层。这使得高层和基层都在组织中拥有较高的权力，而中层管理层似乎陷入了一种相对被忽视的状态，有点像被遗忘的哑铃。

这种现象实际上反映了一种趋势，即中层管理岗位的去能力化。公司通常出于风险管理的考虑，倾向于降低中层管理层的权力和职责，因为如果中层管理层同时拥有资源和权力，那么公司可能会面临潜在的风险。为了弥补这种权力减少的不适感，许多公司会提供较高的薪水和福利待遇作为补偿，从而达成一种临时性的平衡。

然而，这种平衡是短暂的。中层管理岗位注定是不稳定的。他们有时掌握核心资源，但却不直接参与核心产出，这对公司来说意味着高昂的成本支出。随着时间的推移，高层和基层对中层管理层的不满情绪可能会增加，这种不满情绪会给中层带来强烈的不安全感。为了减轻这种不安全感，一些中层管理人员可能会采取一些策略，如欺下瞒上、左右钻营、拉帮结派等，这些行为可能会加剧高层和基层的不满情绪，从而形成了一种负面的循环。

当不满情绪达到一定程度时，一旦组织发生变革，那些成本高昂且已脱离业务一线的中层管理人员可能会成为首当其冲的被裁员对象。与此不同，基层员工因为掌握核心技能而更容易被保留，甚至有可能获得加薪。高层管理人员也因拥有核心资源而能够应对变革，他们有多重后路可走。

总结以下遭遇中层陷阱的核心原因：

• 岗位职责就不包括执行，也就不会参与到核心的产出中
• 忙于协调、沟通：协调和沟通，一般都会遇到企业的独有的体制问题。沟通和协调也一定面临复杂的人事问题。稍不留意机会困于无情无尽的会议、协调、扯皮当中
• 核心资源不集中在高层：
  • 企业管理也许是慢工出细活，润物细无声。眼瞅着市面上很多小企业几十年如一日，就是做不大。追根到底，没有别的，小企业主才能是个大问题。而问题可能又集中在授权不放权，给责任不给职权，让中层管理者管人理事，却有不给裁量权，小事必报
  • 一般员工上班工作，无外乎升职加薪，每月的固定工资在入职初就定了，上级管不了，绩效工资部分，每月的考核，直接上级考核完了，还要交给上上级来修改，以修改后的为准。这样就等于上级说的话不算，上级的权限大打折扣。这样还有下级能完全听命与直接上级吗？他们只会去巴结上上级啊
• 解决问题：由于要对整个团队的交付负责，任何可能影响交付的问题，都要冲上去解决。这是大家都需要避免的”救火队员“角色

中层管理的危机

中层管理人员面临着巨大的挑战，特别是那些已经经历了去能力化的中层。他们的职业选择似乎受到限制：

• 如果他们选择平移到其他岗位，很难找到适合的职位，因为他们已经被体制化，离开原有的体制后可能无法发挥自己的优势。
• 如果他们选择继续在当前层级工作，可能会面临脱离业务一线而产出能力不足的问题，同时也难以接受工资大幅下降的情况。
• 如果他们试图晋升到高层管理层，他们可能会发现自己缺乏高层管理所需的全部核心资源。

在这种情况下，中层管理人员往往感到困顿和无奈。他们可能会被视为”低适配的镀金螺丝钉”，看似华丽，但在实际工作中却显得无所作为。

社会上怎么看待这些中层管理呢？

一个企业似乎不能没有中层，可是到了生死存亡，降本增效的特殊时候，最可以没有的就是中层。上传下达的工作没有护城河，高层辛苦一点也可以做，基层员工发动主观能动性也可以自治——难怪中层，成为了各大厂裁员的重灾区。看看这几年发生的案例吧：

• 百度、腾讯、京东等大公司都曾经进行过“中层优化”行动，在互联网增长放缓的大环境下，中层成了层级冗杂的大公司中被重点“开刀”的对象。很多人将这归因为一些中层不思进取、远离一线、只会玩办公室政治……
• 腾讯20周年，马化腾在大会上表示“干部不是终身制”，从而开启了腾讯针对中层干部的大清洗。裁撤人员占中层干部总人数的10%左右，波及约200人
• 2017年的华为，34+老程序员们面临着“被离职”的风险，中兴34岁程序员被裁自杀，留下妻子和两个幼儿，引得舆论哗然
• 2019年的京东，强东哥发表了“地板闹钟”的创业故事，与“混日子”的兄弟们彻底划清界限——中年有家，身体不好，拼不动996的不是我兄弟，人生的后半程，走好不送
• 在2014年，刚完成1.6万人裁员的海尔，宣布继续裁撤1万名中层管理人员

怎么破解中层陷阱

先说个官方话术吧，知道了问题所在，就有办法针对问题制定解决方案：

1. 明确职责和目标：确保你充分了解你的职责和目标，以及你在组织中的角色。与高层管理层和下属之间建立清晰的沟通渠道，以确保目标的一致性和透明度。
2. 保持专业发展：持续提高自己的领导和管理技能，参加相关培训和研讨会，积极学习和适应新的管理方法和工具。
3. 建立有效的沟通技能：发展良好的沟通技能，包括倾听、表达和解释能力。与上级、下级和同事之间建立积极的沟通关系，确保信息能够流畅传递。
4. 团队合作：促进团队合作和协作，鼓励下属参与决策过程，并与他们建立信任和合作的关系。
5. 自我管理：有效管理自己的时间和工作，确保工作和生活的平衡。避免沉迷于无效的会议和琐碎的工作，而忽视了战略性的任务。
6. 建立支持网络：与其他中层管理者建立支持网络，分享经验和最佳实践，相互提供支持和建议。
7. 主动反馈和评估：寻求定期的反馈，不仅从上级领导那里获取，还要向下属和同事寻求反馈。不断评估自己的表现，找到改进的机会。
8. 保持开放的心态：接受变革和挑战，不要害怕尝试新的方法和解决方案。保持适应性，以适应组织和市场的变化。
9. 关注职业发展：思考自己的职业发展目标，与上级讨论晋升和成长机会，积极争取更高级别的职位。
10. 管理压力：学会有效地管理工作压力和情绪，寻求支持，采取积极的健康生活方式，以保持身心健康。

说实在的：

基于中国这个现状，高层的坑非常少，即使目标再明确、专业能力再强，沟通也清晰高效， 难道就不存在中层陷阱了吗？

当然还是存在，要记得，【资源】永远是有限的，想成为高层， 一般都是大多数人无法到达的程度了。除非你所在的企业永远活着，你才能再这个体制下最好的发挥你的能力。

所以，有个不太好的建议，就是：

不要那么在乎升职加薪了，这就是个美丽的陷阱。做到一个初级管理岗，一个小主管或者小经理，有一定的管理权限，同时还要比较深度的参与到核心产出中。这样，想偷懒时，有个自己的权限范围可以简单摸摸鱼，同时也不会因为完全丢掉了自己产出的能力而丧失竞争力。